Niet de invoering van de verlaagde WW-premie in de WAB, maar de krapte op de arbeidsmarkt brengt een flinke verschuiving teweeg van mensen met een flexibele arbeidsrelatie naar werknemers met een vast contract.
Dit blijkt uit cijfers van het CBS. In het derde kwartaal van 2022 hadden 2,7 miljoen mensen een flexibele arbeidsrelatie. Dat waren er ongeveer 100.000 minder dan een kwartaal daarvoor. Het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie nam in diezelfde periode toe met 46.000 tot 5,3 miljoen.
De toename van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd komt niet door de invoering van de verlaagde WW-premie in de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Onder de WAB werd een onderscheid in WW-premie gemaakt tussen een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met vaste uren en een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het verschil in WW-premie bedraagt sindsdien ongeveer 5%. De bedoeling van deze financële prikkel voor werkgevers was dat meer mensen een vast contract zouden krijgen. Dat is niet gelukt, zo blijkt uit een evaluatie in 2022.
SER: 'Geef vast contract bij structureel werk'
Dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niettemin bezig is aan een opmars, lijkt dan ook veroorzaakt te zijn door de krapte op de arbeidsmarkt. Die maakt dat werkgevers personeel aan het bedrijf willen binden. Van de Sociaal-Economische Raad mag dat nog vaker gebeuren. ‘Geef een vast contract als er sprake is van structureel werk’, schrijft de raad in een rapport. ‘Flexibele arbeidsrelaties (tijdelijke contracten, oproepcontracten en zelfstandige arbeid) hebben een plaats op de arbeidsmarkt, maar moeten niet meer worden gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.’
Risico’s bij werkvermindering
Het is nog wel de vraag wat er gebeurt als de arbeidsmarkt wat ruimer wordt, waarvan eind 2022 de eerste tekenen zichtbaar worden. Werkgevers vrezen vaak – onterecht – dat ze vast personeel niet meer kunnen laten gaan als het economische tij keert. Vaak wordt gedacht dat er voor een bedrijfseconomische ontslagaanvraag sprake moet zijn van verlies en dat er verliescijfers moeten worden overlegd. Maar dat is onjuist. Als redelijke ontslaggrond worden in de wet bedrijfseconomische omstandigheden genoemd en daaronder vallen ook een verslechterde financiële situatie en werkvermindering.
Voor- en nadelen van het vaste contract
Aan het sluiten van een de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zitten voor- en nadelen.
Voordelen:
- Bij een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt de lage WW-premie. Het mag dan niet om een oproepovereenkomst gaan.
- Als werkgever kun je eenvoudiger een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opnemen. Je hoeft bijvoorbeeld niet in het beding op te nemen welk zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang je hebt voor het opnemen van het beding.
Nadelen:
- Bij ziekte bestaat het risico dat de volledige wachttijd van 104 weken moet worden doorlopen.
- Bij eenzijdig ontslag moet je een goede reden en een goed dossier hebben.
Wanneer wordt een tijdelijke arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?
Het antwoord op deze vraag staat in de ketenbepaling onder de WAB. Die bepaalt dat na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en/of nadat een keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten drie jaar heeft geduurd, automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Bij cao kan van deze regel worden afgeweken. Uiteraard kan een werkgever ook een bestaande arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd openbreken en voortijdig een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangaan.
Meer informatie of advies?
Wil je meer informatie of advies hierover? Neem dan contact op met Laura Wevers, arbeidsrecht juriste, telefoonnummer 088-0124747 of stuur Laura een e-mail.