Hoe compenseer je overwerk, mag je minuren aanmerken als verlof en waar moet je als HR extra alert op zijn? Lees de antwoorden op deze en andere vragen uit de HR-praktijk.
Wat is het verschil tussen ‘overwerk’ en ‘meerwerk’?
De termen 'overwerk' en 'meerwerk' liggen niet wettelijk vast. De termen worden gebruikt op de werkvloer en in sommige cao's. Met meerwerk wordt dan vaak het 'overwerk' van een parttimer bedoeld tot aan de arbeidsduur van een fulltimer. De term 'overwerk' wordt gebruikt om uren boven de fulltime arbeidsduur aan te duiden waarvoor vaak een toeslag (extra beloning) geldt. De invulling van de termen kan per sector verschillen.
Moet je overwerk altijd compenseren?
Werkgever en werknemer kunnen in een arbeidsovereenkomst afspreken dat overwerk wordt gecompenseerd. Dit kan ook zijn neergelegd in een cao of personeelshandboek. Je kunt ook afspreken dat een werknemer geen recht heeft op compensatie van overwerk. In de praktijk komt dit vooral voor bij hogere functies. Het verrichten van overwerk hoort dan bij de functie.
Hoe compenseer je overwerk?
Je kunt overwerk compenseren met extra vrije tijd (tijd voor tijd). Deze mogelijkheid moet dan wel in de cao staan. Het is ook mogelijk om af te spreken dat overwerk niet wordt gecompenseerd of dat compensatie plaatsvindt met uitbetaling van een toeslag. Het is ook mogelijk om te werken met een jaarurensysteem (JUS). Dat is een flexibele arbeidsovereenkomst waarin de totale jaarlijkse arbeidsduur en het maandloon vastliggen; de werkdagen en tijden zijn flexibel.
Mag je min-uren aanmerken als verlof?
Als er te weinig werk is om een werknemer volledig in te roosteren, is het misschien verleidelijk om de werknemer vakantiedagen op te laten nemen voor de ‘min-uren’. Maar dat mag in principe niet, blijkt uit rechtspraak.
In een (al wat oudere) uitspraak oordeelde het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch bijvoorbeeld dat min-uren niet op die manier mogen worden gecompenseerd. In deze zaak had een supermarkt een cassière met een 40-urige werkweek wekelijks voor minder uren ingeroosterd. De min-uren had de supermarkt aangemerkt als verlofuren.
Hoe zit het met parttimers en overwerk?
Een werkgever moet een parttimer en fulltimer bij overwerk hetzelfde behandelen. Als bijvoorbeeld in een overwerkregeling is bepaald dat overwerk pas voor compensatie in aanmerking komt als een bepaalde werkperiode is overschreden, dan moet dat in principe voor parttime werknemers pro rata gelden.
Het is wel mogelijk om af te spreken dat er voor alle werknemers (dus ook voor parttimers) pas recht is op een overwerktoeslag wanneer meer dan fulltime wordt gewerkt.
Hoe zit het met compensatie in tijd als iemand het minimumloon verdient?
Een werknemer mag in een loonperiode niet onder het minimum uurloon uitkomen voor de feitelijk gewerkte uren (artikel 13a, lid 1 WML). Dit betekent dat een werknemer die het minimumloon verdient, voor overwerk niet in vrije tijd mag worden gecompenseerd. De werknemer komt dan namelijk over de feitelijk gewerkte uren onder het minimumloon uit.
Heeft een werknemer die veel overwerkt recht op overwerk?
Met andere woorden: is de werkgever verplicht het overwerk aan deze werknemer aan te (blijven) bieden? Normaal gesproken hoort overwerk niet tot de ‘bedongen arbeid’ en kan een werknemer dus geen recht op overwerk afdwingen, maar het kan wel eens anders zijn.
Het ‘rechtsvermoeden arbeidsomvang’ dat we vooral kennen van de oproepcontracten, kan ook gelden als een ‘gewone’ werknemer over een langere periode extra uren werkt. De werkgever moet dan bewijzen dat deze extra gewerkte uren niet representatief zijn voor de normale situatie, maar het gevolg zijn van bijzondere omstandigheden. Bijvoorbeeld een piek in de werkzaamheden. Zijn de extra gewerkte uren wel representatief, dan wordt de omvang van de arbeid verhoogd naar een omvang inclusief de extra gewerkte uren in de afgelopen drie maanden. Dit kan bijvoorbeeld gevolgen hebben voor loon tijdens ziekte.
Als een werknemer uitbetaling van overuren vordert, wie moet bewijs leveren?
De werknemer moet het bewijs aanleveren, door middel van roosters, urenstaten of getuigenverklaringen. Maar daar staat tegenover dat op de werkgever de verplichting tot administratie van de werkuren rust (art. 4:3 Arbeidstijdenwet). Bij gebrek aan registratie door de werkgever mag van de urenregistratie van de werknemer worden uitgegaan, blijkt uit deze uitspraak van het hof 's Hertogenbosch. Daaruit blijkt ook het belang van het goed bijhouden van de gewerkte uren.
Wanneer geldt bij overwerk de 30%-herzieningssituatie?
Elk jaar wordt een lage AWf-premie (WW-premie) en een hoge AWf-premie vastgesteld. Welke premie je moet betalen, hangt af van het soort arbeidsovereenkomst. De lage WW-premie geldt kort gezegd voor dienstverbanden die schriftelijk zijn overeengekomen, voor onbepaalde tijd gelden en die geen oproepovereenkomst zijn. Anders geldt in principe de hoge WW-premie. Als in een kalenderjaar meer dan 30% extra uren aan een werknemer zijn verloond dan in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd, wordt de lage premie herzien. Je moet dan als werkgever toch de hoge premie betalen. Dit is echter weer niet van toepassing als met de werknemer gemiddeld een arbeidsomvang van minimaal 35 uur per week is overeengekomen. In de huidige kabinetsplannen wordt de grens van minimaal 35 uur overigens verlaagd naar arbeidsovereenkomsten van meer dan 30 uur per week.
Meer informatie of advies?
Wil je meer informatie hierover, neem dan contact op met Laura Wevers, arbeidsrecht juriste, telefoonnummer 088-0124747 of stuur Laura een e-mail.