Een procedure bij de kantonrechter had onder meer betrekking op de duur van de tussen werkgever en werknemer gesloten arbeidsovereenkomst en de gevolgen daarvan. Het dienstverband was aangevangen op 18 maart 2019. In de arbeidsovereenkomst stond dat deze was aangegaan voor de duur van zes maanden, maar ook dat deze zou eindigen op 31 augustus 2019. Deze onduidelijkheid in de arbeidsovereenkomst kwam voor rekening van de werkgever, aangezien hij degene was die de arbeidsovereenkomst had opgesteld.
Uitgaande van een duur van zes maanden had de werkgever uiterlijk op 17 augustus 2019 de werknemer moeten informeren over het wel of niet voortzetten van de arbeidsrelatie en de eventuele voorwaarden daarvan. De werkgever deelde pas op 30 augustus 2019 aan de werknemer mee dat hij de arbeidsrelatie wilde voortzetten. Over de periode van 18 augustus 2019 tot 30 augustus 2019 moest de werkgever wegens schending van de aanzegverplichting een vergoeding betalen die gelijk was aan het loon over die periode.
Op enig moment ontstond discussie tussen werkgever en werknemer over de voortzetting van het dienstverband. De werkgever meende dat het dienstverband was beëindigd per 17 september. De kantonrechter stelde vast dat de werknemer na 17 september nog heeft gewerkt voor de werkgever en dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen onder dezelfde voorwaarden als de eerste arbeidsovereenkomst is voortgezet. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd. Deze opzegging was in strijd met de wet omdat toestemming van het UWV ontbrak en de werknemer niet met de opzegging heeft ingestemd. Opzegging in strijd met de wet wordt beschouwd als ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De werkgever moest de werknemer daarom een billijke vergoeding betalen.
Bij het opstellen van de eindafrekening verrekende de werkgever het teveel aan opgenomen verlofdagen van de werknemer met het hem toekomende loon. Het Burgerlijk Wetboek bevat wel een regeling voor een werknemer die bij het einde van de arbeidsovereenkomst vakantiedagen over heeft, maar niet voor een werknemer met een negatief verlofsaldo.
Ook de toepasselijke cao kende geen regeling voor deze situatie. De cao stond wel toe dat de werkgever het te veel genoten verlof door de werknemer kan laten inhalen. De mogelijkheid van verrekening van een teveel aan genoten verlof kende de cao alleen voor de situatie dat de werknemer zelf uit dienst gaat. De kantonrechter stond verrekening niet toe aangezien hier sprake was van opzegging door de werkgever. Steun voor zijn oordeel ontleende de kantonrechter aan de wetsgeschiedenis. Daarin staat dat de werkgever die ermee akkoord gaat dat een werknemer meer verlof opneemt dan waarop hij recht heeft, verplicht is het loon tijdens het verlof door te betalen. De werkgever heeft tijdens het dienstverband geen bezwaar gemaakt tegen het verlof en de werknemer er niet op gewezen dat hij onvoldoende verloftegoed had, gelet op zijn dienstverband voor bepaalde tijd. Verrekening van de te veel genoten verlofdagen zou dan in strijd met de redelijkheid en billijkheid zijn.
