De Tweede Kamer heeft ingestemd met het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Op basis van dit wetsvoorstel zal het arbeidsrecht op bepaalde punten per 1 augustus 2022 worden gewijzigd. Zo worden de mogelijkheden om opleidingskosten in rekening te brengen bij de werknemer door de wetswijziging beperkt.
Het wetsvoorstel is heel duidelijk dat de wettelijk verplicht te verstrekken opleiding door de werkgever kosteloos moet worden aangeboden en als het mogelijk is ook tijdens werktijd. Dat geldt voor opleidingen die verplicht worden verstrekt op grond van de wet, een cao of een Europese wet. Er mag dan ook geen terugbetalingsbeding in de arbeidsovereenkomst meer worden opgenomen. Het gaat dan om verplichte scholing die noodzakelijk is voor de uitvoering van de functie, maar ook voor de voortzetting van de arbeidsovereenkomst in het geval die functie zou vervallen. Ook die moet kosteloos en indien mogelijk tijdens werktijd.
De wijziging heeft onder meer gevolgen voor de mogelijkheid om opleidingskosten te verrekenen met de transitievergoeding.
Werkgever mag nevenwerk niet zomaar verbieden
Verder zal een nevenwerkzaamhedenbeding in een arbeidsovereenkomst vanaf 1 augustus 2022 nietig zijn, tenzij de werkgever zich kan beroepen op een 'objectieve rechtvaardigingsgrond'. In het debat over dit wetsvoorstel gaf minister Van Gennip enkele voorbeelden van een dergelijke grond:
Het uitgangspunt is dat een beding met een verbod op nevenactiviteiten nietig is, tenzij de werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Voorbeelden van een rechtvaardigingsgrond zijn gezondheid en veiligheid, bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, integriteit van overheidsdiensten of vermijden van belangenconflicten. Ook een overschrijding van de Arbeidstijdenwet kan tot een rechtvaardigingsgrond voor een werkgever leiden. Denk bijvoorbeeld aan iemand die in de nacht taxichauffeur is en in de ochtend in een ziekenhuis werkt. Het kan derhalve gaan over gezondheid en veiligheid, maar ook over de Arbeidstijdenwet. Die objectieve rechtvaardigingsgrond hoeft de werkgever niet voorafgaand bij het overeenkomen van het nevenwerkzaamhedenbeding vast te leggen. De werkgever kan dus per geval bezien of die een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Dat kan van geval tot geval verschillen en dat kan vooral in de tijd veranderen. Als je nu in een arbeidsovereenkomst zou opnemen wat er expliciet onder valt, vooraf dus, dan weet je niet of je er twee, drie, vier jaar vanaf nu een andere casus voor hebt, ook omdat we zien dat
De werkgever hoeft die objectieve rechtvaardigingsgronden dus niet vooraf in de arbeidsovereenkomst te noemen, maar moet de grond wel voldoende kenbaar maken en motiveren op het moment dat hij zich erop beroept.
Werknemer mag verzoek doen om vast contract
Op basis van de voorgestelde wetswijziging wordt aan de huidige Wet flexibel werken een nieuw artikel toegevoegd dat werknemers de mogelijkheid biedt om een verzoek te doen tot 'een vorm van arbeid met meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden'. Een dergelijk verzoek kan ook de vraag om een vast contract zijn, waarop de werkgever dan uitleg moet geven, als hij het verzoek afwijst. Minister van Gennip zei hierover in het debat:
De Wet flexibel werken kent nu al de mogelijkheid om een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek, maar met het nieuwe wetsvoorstel kun je ook het verzoek doen tot bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of met een vaste arbeidsomvang.
De werkgever moet schriftelijk en gemotiveerd beslissen op het verzoek van de werknemer.
Informatieplicht werkgever uitgebreid
De informatieverplichting van de werkgever bij indiensttreding wordt op basis van het wetsvoorstel verduidelijkt en uitgebreid. In het debat is gevraagd waar deze gegevens vermeld moeten worden, in de cao of in het arbeidscontract. Minister van Gennip antwoordde hierop:
Loon en zo staat natuurlijk altijd in het arbeidscontract. De implementatie van deze richtlijn is gebaseerd op de huidige wetgeving. Dat betekent dat een aantal zaken in de cao staan, met name de zaken die u noemde: de betaalwijze van het loon, de loonbestandsdelen, de beëindigingsprocedure. Die zitten op dit moment in de cao en dat zal dus zo blijven.
Wil je meer informatie over wat de mogelijkheden zijn. Neem dan contact met ons op. Wij helpen je graag verder.
Groet,
Laura
