Per 1 augustus 2022 veranderen er voor HR een aantal zaken op het gebied van transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Dit zijn de acht meest gestelde vragen.
1. Wat houdt de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in?
De richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie (EU-richtlijn 2019/1152) moet de arbeidsvoorwaarden van werknemers in de Europese Unie verbeteren. Een deel van de maatregelen uit de richtlijn geldt al in Nederland. Een aantal maatregelen moet nog worden ingevoerd. Dat laatste gebeurt met het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
2. Moet je werknemers informeren over de komende wetswijziging?
Je bent als werkgever niet verplicht om werknemers expliciet te wijzen op de wetswijziging. Wel ben je als werkgever verplicht om deze wet goed toe te passen wat betekent dat je (nieuwe) werknemers op tijd zult moeten informeren over bepaalde essentiële arbeidsvoorwaarden.
3. Moet je een objectieve reden om nevenwerk te verbieden vanaf 1 augustus 2022 vooraf al noemen?
Een nevenwerkzaamhedenbeding is vanaf 1 augustus 2022 nietig, tenzij de werkgever zich kan beroepen op een 'objectieve rechtvaardigingsgrond'. Die objectieve rechtvaardigingsgrond hoeft de werkgever niet voor het sluiten van de arbeidsovereenkomst of het beding vast te leggen.
4. Wat zijn voorbeelden van een objectieve rechtvaardigingsgrond om nevenwerk te verbieden?
Voorbeelden van een rechtvaardigingsgrond zijn gezondheid en veiligheid, bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, integriteit van overheidsdiensten of vermijden van belangenconflicten.
5. De informatieplicht van de werkgever wordt uitgebreid. Moeten die gegevens worden opgenomen in de cao of in een arbeidsovereenkomst?
Werkgevers hebben al een uitgebreide informatieplicht. De richtlijn breidt deze informatieplicht op meerdere punten uit. De gegevens waarover geïnformeerd moet worden kunnen soms in een cao staan en anders moeten ze in een arbeidsovereenkomst of een personeelshandboek worden opgenomen.
6. Geldt de uitgebreidere informatieplicht met terugwerkende kracht of alleen voor nieuwe werknemers?
Bepaalde gegevens moet de werkgever uiterlijk een week na aanvang van de werkzaamheden aan de werknemer verstrekken en andere op een later moment, maar de informatieverplichting geldt ook voor bestaande dienstverbanden, als de werknemer daar om vraagt.
7. Welke gegevens moeten binnen een week na aanvang van het werk worden verstrekt?
Hier gaat het om de gegevens die genoemd worden in artikel 7:655 lid 1, onderdelen a tot en met e, h, i en q BW, zoals het loon met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan, de wijze en frequentie van uitbetaling.
8. Wat zijn de veranderingen wat betreft opleidingen via het werk?
De werkgever mag de kosten van bepaalde opleidingen niet meer verhalen op de werknemer. Het gaat dan om opleidingen die de werkgever op grond van toepasselijk Unierecht, toepasselijk nationale recht, een collectieve arbeidsovereenkomst, of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan verplicht is aan te bieden, zoals opleidingen op het gebied van veiligheid.
Meer informatie of advies?
Wil je meer informatie of advies over de nieuwe wetgeving die per 1 augustus 2022 in werking treedt? Neem dan contact op met Laura Wevers, arbeidsrecht juriste, telefoonnummer 088-0124747 of stuur Laura een e-mail.
