Geldt het opzegverbod als een ziekmelding wordt gedaan tussen de procedures van het UWV en de kantonrechter? Deze en nog drie andere zaken waarover de rechter zich recent uitsprak, worden hier behandeld.
1. Empowerment-beleid is geen verbetertraject
Een werkgever vindt dat een werknemer niet goed functioneert, ondanks begeleiding, coaching en wekelijkse gesprekken en verzoekt de rechter om ontbinding op grond van disfunctioneren. Met een tegenverzoek vraagt de werknemer ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding, met toekenning van de transitievergoeding en billijke vergoeding.
De rechter stelt dat de werkgever gewoon duidelijk had moeten communiceren dat het om een verbetertraject zou gaan met als mogelijk gevolg ontslag wegens disfunctioneren. Dat is niet gebeurd. De werkgever erkent dit, maar voert aan dat omdat een verbetertraject met ontslagoptie verlammend zou werken, er een ‘empowerment’-beleid gevoerd. Hiermee bouwt de werkgever geen dossier op met waarschuwingen en berispingen, maar met aanmoedigingen. De rechter oordeelt dat een empowerment-beleid niet gelijk te stellen is met een verbetertraject. De werknemer wordt in het gelijk gesteld.
- Rechtbank Amsterdam, ECLI:NL:RBAMS:2022:4697, 12 augustus 2022
2. Ziekmelding na ontslagaanvraag staat ontbinding arbeidsovereenkomst niet in de weg
Een werkgever vraagt het UWV om toestemming voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. UWV wijst het verzoek af, waarop de werknemer zich ziek meldt. Een maand later verzoekt de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Hij dient dit verzoek in op grond van verval van de arbeidsplaats van de werknemer (a-grond). De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af vanwege het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:671b lid 7 BW). De Hoge Raad buigt zich over de vraag of het opzegverbod ook geldt als een werknemer zich tussen de procedure van het UWV en die bij de kantonrechter ziek meldt. De HR geeft aan dat het opzegverbod ook in die situatie niet van toepassing is. Volgens de HR zijn deze procedures aan elkaar verbonden en dat is belangrijk om oneigenlijk gebruik van het opzegverbod tijdens ziekte te voorkomen.
- Hoge Raad, ECLI:NL:HR:2022:276, 18 februari 2022
3. Werknemer terecht geschorst na grensoverschrijdend gedrag op bedrijfsuitje
Een werknemer wordt op non-actief gesteld wegens grensoverschrijdend gedrag tijdens een bedrijfsuitje. Hij had onder meer een likkende beweging gemaakt naar een been van een collega. Er wordt een klacht tegen hem ingediend wegens grensoverschrijdend gedrag en hij ontvangt dezelfde dag een brief van de werkgever dat zijn positie onhoudbaar is, gezien de hiërarchie tussen hem en de bewuste werknemer. Hij krijgt de mogelijkheid om de eer aan zichzelf te houden, maar als hij niet meewerkt aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, wordt er een officieel onderzoek gestart. Tot die tijd wordt de werknemer op non-actief gesteld, met behoud van loon. De werknemer stapt naar de rechter en vordert dat hij weer wordt toegelaten tot zijn werk.
Volgens de rechter weegt het belang van de werkgever om de werknemer niet toe te laten op de werkplek zwaarder dan het werknemersbelang wel te worden toegelaten. De werkgever heeft in het hele proces zorgvuldig gehandeld door de klacht met de werknemer te bespreken, hem diverse mogelijkheden te geven om te reageren en door deugdelijk onderzoek in te stellen naar het voorval.
- Rechtbank Den Haag, ECLI:NL:RBDHA:2022:7761, 28 juli 2022
4. Rechter laat bewijs uit mediation niet toe vanwege vertrouwelijkheidsclausule
Een werkgever vindt dat een werknemer disfunctioneert. De werknemer is het daar niet mee eens. Na een mislukte mediation dient de werkgever een ontbindingsverzoek in. De werkgever wil het disfunctioneren onderbouwen met bewijsstukken uit de mediationprocedure. In de mediationovereenkomst komen partijen meestal geheimhouding overeen: wat tijdens de mediation wordt besproken, is vertrouwelijk en wordt niet naar buiten gebracht. Zo kunnen de partijen tijdens de procedure vrijuit spreken, zonder dat ze bang hoeven te zijn dat dit later tegen ze wordt gebruikt. Bewijs uit het mediationtraject wordt meestal dan ook niet geaccepteerd door een rechter. Ook in deze rechtszaak weigert de kantonrechter e-mails toe te laten als bewijs. Deze vallen onder de overeengekomen geheimhouding.
· Rechtbank Den Haag, ECLI:NL:RBDHA:2022:6669, 27 mei 2022
Meer informatie of advies?
Wil je meer informatie of advies hierover? Neem dan contact op met Laura Wevers, arbeidsrecht juriste, telefoonnummer 088-0124747 of stuur Laura een e-mail.
